Từ ngày 10/09/2026: Doanh nghiệp ép nhân viên tăng ca khi chưa được đồng ý sẽ bị xử lý thế nào?
Ngày 15/07/2026, Chính phủ ban hành Nghị định 283/2026/NĐ-CP quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng, chính thức có hiệu lực từ ngày 10/09/2026. Một trong những nội dung đáng chú ý là quy định xử phạt đối với hành vi huy động người lao động làm thêm giờ mà không được sự đồng ý của người lao động.
Theo quy định tại khoản 3 Điều 24 Nghị định 283/2026/NĐ-CP, người sử dụng lao động có hành vi huy động người lao động làm thêm giờ mà không được sự đồng ý của người lao động, trừ trường hợp đặc biệt quy định tại Điều 108 Bộ luật Lao động, sẽ bị phạt tiền từ 20 triệu đồng đến 25 triệu đồng.
Tuy nhiên, cần lưu ý mức phạt từ 20 triệu đồng đến 25 triệu đồng nêu trên là mức phạt đối với cá nhân. Theo Điều 7 Nghị định 283/2026/NĐ-CP, đối với các hành vi vi phạm thuộc Chương II, Chương III và Chương IV, mức phạt được quy định là mức phạt áp dụng đối với cá nhân, trừ một số trường hợp được quy định riêng. Khi tổ chức vi phạm thì mức phạt tiền bằng 2 lần mức phạt tiền đối với cá nhân. Doanh nghiệp được thành lập và hoạt động theo pháp luật Việt Nam thuộc nhóm tổ chức áp dụng nguyên tắc này.
Như vậy, đối với một doanh nghiệp huy động người lao động làm thêm giờ mà không có sự đồng ý, mức phạt có thể lên tới 50 triệu đồng.
Quyền từ chối làm thêm giờ của người lao động
Theo Khoản 1 Điều 107 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định thời gian làm thêm giờ là khoảng thời gian làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường theo quy định của pháp luật, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động.
Đặc biệt, khoản 2 Điều 107 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định người sử dụng lao động chỉ được sử dụng người lao động làm thêm giờ khi đáp ứng đầy đủ các yêu cầu, trong đó điểm a quy định rõ “phải được sự đồng ý của người lao động”. Đây là quy định quan trọng nhằm bảo đảm việc làm thêm giờ phải có sự thỏa thuận giữa hai bên, thay vì trở thành nghĩa vụ mà người sử dụng lao động có thể đơn phương áp đặt người lao động.
Quy định này có ý nghĩa đặc biệt trong thực tiễn quan hệ lao động. Chẳng hạn, doanh nghiệp thông báo rằng toàn bộ nhân viên phải ở lại làm việc thêm hai hoặc ba giờ sau khi hết thời giờ làm việc bình thường, trong khi người lao động không đồng ý và cũng không thuộc trường hợp đặc biệt được pháp luật cho phép yêu cầu làm thêm mà không cần sự đồng ý. Nếu doanh nghiệp vẫn huy động người lao động làm thêm, hành vi này có thể bị xem xét xử phạt theo điểm b khoản 3 Điều 24 Nghị định 283/2026/NĐ-CP.
Theo Khoản 2 Điều 107 Bộ luật Lao động năm 2019 còn yêu cầu người sử dụng lao động phải bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không vượt quá giới hạn luật định.
Theo đó, bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 1 ngày. Trường hợp áp dụng thời giờ làm việc bình thường theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 1 ngày; không quá 40 giờ trong 1 tháng. Đồng thời, bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 200 giờ trong 1 năm, trừ các trường hợp pháp luật cho phép làm thêm không quá 300 giờ trong 1 năm.
Đối với trường hợp người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm không quá 300 giờ trong 1 năm trong một số ngành, nghề, công việc hoặc trường hợp sau đây:
Sản xuất, gia công xuất khẩu sản phẩm hàng dệt, may, da, giày, điện, điện tử, chế biến nông, lâm, diêm nghiệp, thủy sản;
Sản xuất, cung cấp điện, viễn thông, lọc dầu; cấp, thoát nước;
Trường hợp giải quyết công việc đòi hỏi lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao mà thị trường lao động không cung ứng đầy đủ, kịp thời;
Trường hợp phải giải quyết công việc cấp bách, không thể trì hoãn do tính chất thời vụ, thời điểm của nguyên liệu, sản phẩm hoặc để giải quyết công việc phát sinh do yếu tố khách quan không dự liệu trước, do hậu quả thời tiết, thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, thiếu điện, thiếu nguyên liệu, sự cố kỹ thuật của dây chuyền sản xuất;
Trường hợp khác do Chính phủ quy định.
Các trường hợp doanh nghiệp được yêu cầu làm thêm mà người lao động không được từ chối
Theo Điều 108 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định về làm thêm giờ trong trường hợp đặc biệt.
Người sử dụng lao động có quyền yêu cầu người lao động làm thêm giờ vào bất kỳ ngày nào mà không bị giới hạn về số giờ làm thêm theo quy định tại Điều 107 của Bộ luật lao động và người lao động không được từ chối trong trường hợp sau đây:
1. Thực hiện lệnh động viên, huy động bảo đảm nhiệm vụ quốc phòng, an ninh theo quy định của pháp luật;
2. Thực hiện các công việc nhằm bảo vệ tính mạng con người, tài sản của cơ quan, tổ chức, cá nhân trong phòng ngừa, khắc phục hậu quả thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm và thảm họa, trừ trường hợp có nguy cơ ảnh hưởng đến tính mạng, sức khỏe của người lao động theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động.
Đây là trường hợp được khoản 3 Điều 24 Nghị định 283/2026/NĐ-CP loại trừ khi quy định xử phạt hành vi huy động người lao động làm thêm giờ mà không được sự đồng ý. Do đó, cần xác định trước hết việc làm thêm có thuộc trường hợp đặc biệt theo Điều 108 Bộ luật Lao động hay không.
Doanh nghiệp cần rà soát lại quy trình đăng ký và xác nhận làm thêm giờ
Doanh nghiệp nên chủ động rà soát toàn bộ quy trình tổ chức làm thêm giờ để hạn chế nguy cơ vi phạm. Đặc biệt, doanh nghiệp nên xây dựng cơ chế ghi nhận sự đồng ý của người lao động đối với việc làm thêm giờ. Việc chỉ thông báo bằng miệng hoặc đưa ra mệnh lệnh chung có thể gây khó khăn cho doanh nghiệp khi cần chứng minh điều kiện về sự đồng ý đã được đáp ứng.
Đối với những doanh nghiệp thường xuyên có nhu cầu làm thêm giờ, việc xây dựng quy trình đăng ký làm thêm, xác nhận của người lao động, theo dõi số giờ làm thêm theo ngày, tháng và năm sẽ giúp doanh nghiệp kiểm soát tốt hơn giới hạn theo quy định pháp luật. Đồng thời, bộ phận nhân sự và người quản lý trực tiếp cần được phổ biến rõ nội quy lao động, không làm mất đi quyền từ chối làm thêm của người lao động trong những trường hợp pháp luật yêu cầu phải có sự đồng ý.
Việc Nghị định 283/2026/NĐ-CP nâng mức xử phạt đối với hành vi huy động người lao động làm thêm giờ mà không được đồng ý cho thấy yêu cầu tuân thủ pháp luật về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi ngày càng được chú trọng. Đối với doanh nghiệp, làm thêm giờ không chỉ là vấn đề tổ chức sản xuất mà còn liên quan trực tiếp đến quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động. Do đó, đây không chỉ là giải pháp hạn chế nguy cơ bị xử phạt mà còn góp phần xây dựng môi trường làm việc ổn định, hạn chế tranh chấp lao động và bảo đảm quyền lợi chính đáng của cả người lao động và người sử dụng lao động.
ThS. LS. Huỳnh Thị Mỹ Hằng
