Nhân lực đang trở thành biến số cạnh tranh mới của ngành xây dựng
Chủ tịch Đèo Cả Hồ Minh Hoàng cảnh báo tình trạng cạnh tranh nhân sự ngày càng khốc liệt. Trong đó, việc các doanh nghiệp cạnh tranh bằng cách trả giá nhân công cao hơn, thu hút nhân sự theo hướng thiếu lành mạnh đang tạo ra những cú sốc lớn về nguồn nhân lực.
Ngành xây dựng đang bước vào một cuộc cạnh tranh mới, diễn ra không chỉ trên các gói thầu mà còn ở thị trường nhân lực.
Nếu như trước đây chủ đầu tư chủ yếu tìm đến các tổng thầu thì nay một số tập đoàn bất động sản lớn đang tự xây dựng lực lượng thi công với quy mô ngày càng lớn.
Sự xuất hiện của CTCP Phát Triển và Đầu tư Xây dựng VinCons với hơn 100,000 công nhân cơ hữu, cùng mức thu nhập và hệ thống phúc lợi hấp dẫn, tạo thêm áp lực lên các tổng thầu.
Cuộc chơi, vì vậy, không còn đơn giản giữa doanh nghiệp xây dựng mà lan sang giữa chủ đầu tư và các tổng thầu truyền thống.
VinCons là tổng thầu hàng loạt dự án quy mô lớn trên khắp cả nước.
|
Công nhân thu nhập có thể lên hơn 40 triệu đồng
Tháng 12/2025, VinCons công bố kế hoạch tuyển 100,000 công nhân xây dựng cho các đại dự án khắp cả nước. Đây là đợt tuyển dụng lớn nhất trong lịch sử hoạt động của doanh nghiệp xây dựng 7 tuổi này, trải rộng từ xây, trát, ốp lát, sơn bả, cốt thép, bê tông đến điện, cấp thoát nước, điều hòa, hàn... Người chưa có kinh nghiệm cũng được đào tạo.
Đến cuối tháng 7/2026, VinCons cho biết, họ đã xây dựng đội ngũ khoảng 100,000 công nhân cơ hữu, gấp 2.5 lần so với hơn 40,000 lao động của ông lớn Coteccons (HOSE: CTD), và vẫn đang được mở rộng, với mục tiêu xây dựng lực lượng 200,000 công nhân cơ hữu.
Theo VinCons, hơn 95% nhân sự của doanh nghiệp là người mới hoàn toàn, phần lớn được tuyển từ khu vực nông thôn và miền núi. Sau khi gia nhập, người lao động được đào tạo nghề bài bản, chuẩn hóa theo tiêu chí của VinCons.
Điểm đáng chú ý, VinCons không chỉ cạnh tranh bằng quy mô, người lao động được bố trí miễn phí phòng ký túc xá trang bị điều hòa, 3 bữa ăn mỗi ngày; hỗ trợ di chuyển từ nơi ở đến địa điểm làm việc, bảo hiểm và có lộ trình nâng bậc tay nghề rõ ràng. Lộ trình thu nhập khởi điểm từ 14 triệu đồng và có thể lên hơn 40 triệu đồng sau vài năm, tùy vị trí và kết quả đánh giá. Mức này thậm chí cao hơn thu nhập của kỹ sư có kinh nghiệm 3-5 năm.
Cách làm này đánh trúng vấn đề vốn tồn tại lâu năm ở ngành xây dựng: công việc không phải lúc nào cũng liên tục, còn người lao động luôn phải tìm nơi “trú ẩn”, khi kết thúc công trình.
 |
Thực tế, các doanh nghiệp xây dựng lớn cũng đang gia tăng lực lượng, điển hình như ông lớn xây dựng dân dụng Coteccons. Tính đến cuối tháng 6, số lượng nhân viên của Coteccons tăng thêm 1,085 người so với đầu năm tài chính, lên 4,080 nhân sự. Chi phí quản lý doanh nghiệp năm tài chính 2026 cũng tăng mạnh lên hơn 676 tỷ đồng, gấp đôi cùng kỳ năm trước; trong đó, chi phí nhân viên tăng 22%.
Cùng với đó, chính sách thưởng cũng được nâng lên để gắn thu nhập với hiệu quả công việc. Coteccons cho biết, quỹ thưởng hiệu suất năm nay bình quân tương đương 3.5 tháng lương; nhóm nhân sự có hiệu quả cao có thể nhận 3-5 tháng, trong khi mức cao nhất lên tới 8 tháng lương.
Điều đó cho thấy, cuộc đua nhân sự đang diễn ra ngay trong chính các tổng thầu. Khi lượng việc tăng, doanh nghiệp cần người để thực hiện, nhưng để có người phù hợp lại phải cạnh tranh bằng thu nhập, môi trường làm việc và cơ hội phát triển.
Tại buổi đối thoại với cổ đông giữa tháng 6, Phó Tổng giám đốc Coteccons Nguyễn Chí Thiện nhìn nhận: cạnh tranh trên thị trường hiện nay rất lớn, nhưng Coteccons có những giá trị riêng về môi trường làm việc, tính linh hoạt trong vận hành và cơ chế quản trị mà không dễ sao chép.
Giữ người không còn là chuyện phụ
Ở lĩnh vực hạ tầng, nơi công trường phân tán và điều kiện làm việc khắc nghiệt hơn, bài toán giữ người càng khó. Chia sẻ tại hội nghị nhà đầu tư, nhà thầu vào cuối tháng 5, Chủ tịch Đèo Cả Hồ Minh Hoàng cảnh báo tình trạng cạnh tranh nhân sự ngày càng khốc liệt. Trong đó, việc các doanh nghiệp cạnh tranh bằng cách trả giá nhân công cao hơn, thu hút nhân sự theo hướng thiếu lành mạnh đang tạo ra những cú sốc lớn về nguồn nhân lực.
Ông Lê Mạnh Hùng - Tổng Giám đốc CTCP Thiết bị và Dịch vụ TCE - cũng cho rằng, tuyển dụng lao động kỹ thuật sẽ còn khó khăn hơn trong những năm tới. Doanh nghiệp đã chủ động mở các lớp đào tạo lái cẩu, lái khoan và đưa ra thị trường khoảng 400 nhân lực, nhưng con số này vẫn khiêm tốn so với nhu cầu thực tế.
Để giải quyết bài toán này, Đèo Cả đang triển khai các chương trình đào tạo từ cấp chiến lược đến lực lượng thực thi. Doanh nghiệp còn nghiên cứu mở rộng nguồn tuyển dụng từ bộ đội xuất ngũ hoặc những người đã chấp hành xong án phạt tù, cải tạo tốt, có năng lực và phạm tội không nghiêm trọng, vừa bổ sung nhân lực vừa tạo điều kiện tái hòa nhập cộng đồng.
Mô hình của các doanh nghiệp không giống nhau
VinCons đang xây dựng lực lượng cơ hữu rất lớn. Tuy nhiên, đại diện một công ty xây dựng trên sàn cho rằng, mô hình của các doanh nghiệp không giống nhau.
Việc một số chủ đầu tư lớn phát triển lực lượng thi công nội bộ là bước đi hợp lý trong phân khúc của họ. Các sản phẩm bất động sản dân dụng có tính lặp lại cao, triển khai đồng loạt trên quỹ đất riêng - nơi việc tự chủ lực lượng giúp kiểm soát tiến độ và chi phí.
Xu hướng này tạo ra 2 tác động chính. Về thị trường, phân khúc thi công nhà ở thương mại cho chính các chủ đầu tư sẽ thu hẹp dần đối với nhà thầu bên ngoài, khiến cạnh tranh mảng xây lắp dân dụng thuần túy sẽ gay gắt hơn. Tuy nhiên, phần lớn thị trường xây dựng Việt Nam trong giai đoạn tới nằm ở hạ tầng giao thông, năng lượng, công nghiệp và các công trình kỹ thuật phức tạp - khu vực được dẫn dắt bởi đầu tư công và các chủ đầu tư không có nhu cầu tự tổ chức thi công.
Về thị trường lao động, chính sách đãi ngộ cạnh tranh của các đơn vị này nâng mặt bằng thu nhập và tính chuyên nghiệp của lao động toàn ngành. Đây là một tác động tích cực dài hạn, buộc mọi doanh nghiệp phải chuyển từ cạnh tranh bằng nhân công giá rẻ sang cạnh tranh bằng năng suất.
Hiện nay, nhiều doanh nghiệp đã chuẩn hóa công trường số, ứng dụng BIM và cơ giới hóa để mỗi kỹ sư, mỗi công nhân tạo ra giá trị cao hơn; đồng thời, duy trì chính sách đãi ngộ gắn với hiệu quả và lộ trình phát triển nghề nghiệp nhằm giữ đội ngũ nòng cốt đã trưởng thành qua các công trình trọng điểm quốc gia.
Về lợi thế cạnh tranh của tổng thầu xây dựng trong thập niên tới không nằm ở nhân công mà ở những năng lực khó xây dựng trong thời gian ngắn như kỹ thuật đối với công trình phức tạp, năng lực tổng thầu EPC/D&B, dân dụng, quan hệ hợp tác quốc tế, công nghệ và dữ liệu. Ngoài ra, một lợi thế khác là lực lượng thi công của chủ đầu tư chủ yếu phục vụ hệ sinh thái riêng, trong khi phần còn lại của thị trường gồm Nhà nước, doanh nghiệp FDI và các chủ đầu tư không chuyên xây dựng vẫn cần những tổng thầu độc lập.
Cạnh tranh nhân sự phải lành mạnh
Ông Lại Xuân Môn - nguyên Ủy viên Trung ương Đảng, nguyên Bí thư Tỉnh ủy Cao Bằng, Phó Trưởng Ban Tuyên giáo và Dân vận Trung ương - nhấn mạnh chất lượng nguồn nhân lực là 1 trong 3 đột phá chiến lược được Đảng, Nhà nước đặc biệt quan tâm, cùng với thể chế và đầu tư kết cấu hạ tầng.
Trong bối cảnh kinh tế tư nhân được xác định là một động lực quan trọng của nền kinh tế theo tinh thần Nghị quyết 68, yêu cầu phát triển nhân lực chất lượng cao, thu hút và trọng dụng nhân tài càng trở nên cấp thiết.
Theo ông, cạnh tranh nhân lực phải là cạnh tranh lành mạnh. Muốn giữ chân người lao động, doanh nghiệp trước hết cần xây dựng văn hóa và đạo đức doanh nghiệp, để cán bộ, công nhân viên thấm nhuần giá trị chung, yêu doanh nghiệp, gắn bó và đồng hành lâu dài. Khi đó, doanh nghiệp mới tạo được sức cạnh tranh thực sự, thay vì chỉ dựa vào thu nhập ngắn hạn.
* Sở Nội vụ TPHCM: Ngành xây dựng thiếu người cục bộ, hơn 150,000 vị trí chờ tuyển
Thanh Tú
